Motivation er bindeleddet mellem gode resultater og glade medarbejdere. Men hvis du vil opnå begge, så er vigtigt, at du tapper ind i dine medarbejderes indre motivation.
Prangende præmier er fine, men ydre motivation kommer du kun så langt med. De ansatte skal have lyst til at give arbejde en ekstra indsats, før de gør det.
Du kan teste dig selv og se, hvornår du oplever denne indre motivation på arbejdet ved at stille dig selv følgende spørgsmål:
- Hvad kan du bare ikke lade være med at gøre?
- Hvilke opgaver giver dig energi?
- Hvornår glemmer du tiden?
- Hvornår føler du dig passioneret på arbejdet?
- Hvilke opgaver er du mest dedikeret til?
Chancen er, at du tænker på konkrete opgaver eller et bestemt projekt i fortiden, som du var meget involveret i. Grunden til at du følte den indre motivation kunne være, at disse opgaver ramte din personlige goldilock zone.
Denne zone beskriver de tilfælde, hvor arbejdet er lige svært nok til at udfordre dig, men det er ikke så svært, at du føler dig overrumplet af det.
Det er i denne zone, at man typisk kan forsvinde helt i sit arbejde og opleve flow stadiet.
Der er flere måder, hvorpå man kan skabe motiverede ansatte, men lad os starte med at finde ud af, hvordan du eliminerer demotivation først.
1. Udryd utilfredsheder
Det rigtige miljø skal etableres, før motiverede medarbejdere kan spire. Hertil kommer nogle “hygiejne regler”, som skal følges.
Idéen her er, at der skal skabes en tilstedeværelse, der ikke fremmer en nedgang i motivationens sundhed. Der skal i nogle tilfælde gøres rent, sådan den sunde hygiejne kan sprede sig på kontoret og skabe bedre rammer for fremgang og forhåbentligt glade medarbejdere.
Det skal dog siges, at disse faktorer ikke alene skaber motivation, men de skal være tilstede, før utilfredshed kan fjernes fra arbejdspladsen.
Hygiejnefaktorerne er:
Nogle faktorer er nemmere at opfylde end andre og det gælder på flere planer.
Det er en forholdsvis nem løsning at give sine medarbejdere en konkurrencedygtig løn, hvis ressourcerne er til det. Men det er nødvendigvist ikke åbenlyst, hvordan man skal fremme det sociale fællesskab på kontoret, sådan medarbejderne føler sig inkluderet og tilfreds.
Lad os gennemgå de nemme løsninger og de komplekse løsninger. Med nem og kompleks menes der, hvor meget kontinuerlig involvering der skal ind over løsningen – ikke den forretningsmæssige sværhedsgrad alene.
De nemme løsninger
Løn og frynsegoder: Folk vil minimum have en lige så god løn som andre, der sidder i vedkommendes stilling og udfører samme type opgaver.
Fysiske forhold: Er der koldt? Blinker lamperne? Er stolene dårlige? Det skal være friktionsfrit at bruge tid på kontoret.
Arbejdstid: Rammer er gode, hvis ikke de er for rigide. Tandlægebesøg behøver altså ikke betyde, at man skal bruge ferietimer, hvis man bare kan arbejde lidt om aftenen derhjemme i stedet for.
De komplekse løsninger
Sociale forhold: Undgå et intimiderende miljø – der skal være plads til fejl og læring. Alle i virksomheden er på samme hold og der er samarbejde den bedste måde at komme frem på.
Du kan også gå den ekstra mil og fejre ambition på arbejdspladsen. Hvis én eller flere medarbejdere er klar til at give deres arbejde en ekstra skalle, så kan virksomheden nå nye højder.
Information: Hvis medarbejderne ikke ved, hvorfor de udfører en opgave, så kan de ende med at finde den meningsløs. Tilbyd meningsfyldt arbejde ved at fortælle dem om den overordnede strategi bag dem.
På denne måde snakker du også til medarbejdernes indre motivation og ikke deres ydre. Det er mere tilfredsstillende at udføre et stykke arbejde, fordi så går strategien op i en højere enhed, end hvis man bare skal arbejde for at modtage løn.
Sikkerhed/tryghed: Ingen kan lide at frygte for sin stilling. Giv medarbejderne mere ansvar og gør dem uundværlige for processerne. Der er intet at frygte, hvis maskineriet ikke kører uden dem.
Den kliniske psykolog, Jordan Peterson, forklarer hertil, at livet bliver meningsfyldt med ansvar. Altså jo mere du giver medarbejderne ansvar, jo mere mening får deres arbejdsliv. Dette kan selvfølgelig også gå den anden vej hurtigt, hvis ansvaret bliver for tungt alt for hurtigt – her gælder det om at finde de individuelle goldilock zones.
Husk på at disse faktorer ikke direkte resulterer i øget motivation af medarbejdere. Men de hjælper med at fjerne den friktion, der kommer med utilfredshed. Rammerne er nu etableret og andre motivationsinitiativer bør have en større effekt efter disse tiltag er implementeret.
2. Opstil individuelle målsætninger
Alle har forskellige ambitioner og grunde til at gå på arbejde. Nogle er konkurrencedrevne og vil være de bedste i industrien, imens andre blot fokuserer på at blive bedre, end de selv var i sidste uge. Sådan er det og sådan vil det altid være.
Du kan teste dit eget ambitionsniveau og se, hvilken type du er. Bare stil dig selv følgende spørgsmål:
- Hvad vil du gerne udrette i dit arbejdsliv?
- Hvad har du tænkt dig at gøre for at opnå det?
- Hvad skal du gøre for at forbedre dine færdigheder, ressourcer og muligheder for at gennemføre det?
- Hvad skal der ske på det daglige mikroplan, hvis du skal sikre dig, at du kan gennemføre det?
Men uanset ambitionsniveauet er der gavn for virksomheden at hente i at motivere begge typer medarbejdere. Tilgangene skal dog være forskellige.
Den aggressive tilgang
Forestil dig en medarbejder der lever i overhalingsbanen. Hun elsker pres og forsøger altid at gøre sit ypperste på alle opgaver. Hun trives, når der forventes en helt masse af hende, fordi hendes personlige vækst består af at skubbe sig selv og sine kompetencer – også selvom det resulterer i mange overarbejdstimer.
Denne type medarbejder ønsker ikke, men kræver flere opgaver og mere ansvar end gennemsnittet. Hun føler sig mest værdsat, når hendes evner anerkendes og fremtidige opgaver afspejler dette. En leder kan også motivere yderligere i denne tilgang ved at tage medarbejderes idéer til sig og implementere dem, hvor det giver mening.
Det kan også betyde, at hun skal overværes mere – i hvert fald i starten. Nye opgaver der kræver større kompetencer og mere ansvar skal stadig udføres til en vis standard, vis pris og til visse ressourcer. Giv disse medarbejdere feedback og sikr dig at de er på rette kurs.
Udfordringen er her, at hun skal have så meget, som hun kan bide over. Det er dog svært nogle gange at finde ud af, hvordan dette oversættes til praktiske opgaver – derfor er det vigtigt at stå klar i tilfælde af, at der kommer for meget på hendes tallerken.
Den forsigtige tilgang
Forestil dig nu en anden type medarbejder der foretrækker work life balance over presset. Han er mødestabil, klarer sine opgaver til tiden og endda til en tilfredsstillende grad. Han trives, når han kender sine opgaver og får den behøvede tid og hjælp til at udføre dem.
Denne type medarbejder ønsker ikke at få tildelt flere arbejdsopgaver, hvis det betyder, at han skal arbejde hårdere eller længere. Indtil videre har den passende mængde jo været tilfredsstillende for både ham og arbejdspladsen.
Her kan fordelen lægge i at finde ud af, hvilke opgaver han motiveres mest af at udføre. Når de kendes, så kan han få flere af dem. Dette burde øge hans motivation til sit arbejde, hvilket vil resultere i bedre, og måske endda hurtigere, resultater, fordi han nu elsker dét, han laver.
Udfordringen er i dette tilfælde at finde ud af, hvilken type opgaver han skal lave flere af fremover samt hvilke opgaver, som han skal lave mindre af. Det er selvfølgelig et ønskescenarie og kan være svært til at få gjort op i en større enhed logistisk set.
Tilgangene er forskellige, men i sidste ende er målet det samme: At skabe motiverede medarbejdere ved at give dem dét de vil have.
Der er mange nuancer og andre eksempler på denne problemstilling og det er ikke realistisk at føre ud i alle situationer. En positiv stemning er alfa omega på en arbejdsplads og bør ikke nedprioriteres.
Men det er aldrig en dårlig idé at teste dine medarbejdere for at finde ud af, hvilken type arbejde der motiverer dem mest.
Bedøm dig selv
Som leder har du mange opgaver og blandt disse er kommunikation med dine medarbejdere.
Her er der potentiel stor gavn at hente ved at evaluere din egen kommunikation i forhold til, hvordan reaktioner til den typisk er.
Stil dig selv følgende spørgsmål:
- Hvordan kommunikerer du typisk den første anmodning om at fuldføre en opgave?
- Hvordan reagerer modparten typisk?
- Hvilke problemer opstår gentagne gange i disse situationer?
- Hvornår har du størst held med at motivere andre?
- Hvornår føler du det, som om du løber hovedet mod en mur?
Hvis du sætter dig ned og virkelig tænker disse spørgsmål gennem, så kan du måske opnå en indsigt, der kan gavne dig selv, dine medarbejdere og endda hele virksomheden som et hele.
3. Gamification
De fleste mennesker tager del i ét eller flere typer af spil i løbet af en uge. Det kan være gennem sport, brætspil, havespil, videospil, interne konkurrencer i hjemmet – listen er lang.
Men fælles for disse spil er, at vi tager del i dem, fordi de er sjove. I de fleste tilfælde spiller vi simpelthen spil, udelukkende fordi vi godt kan lide at spille dem. Tænk hvis det var muligt at få ind på arbejdspladsen.
Gamification er netop dér, hvor man omdanner arbejdsopgaver til spil via forskellige spilelementer. Disse kan være leaderboards, badges eller noget helt tredje – så længe der er anerkendelse at hente ved at gøre en ekstra indsats i sit arbejde, fordi anerkendelse virker opmuntrende og motiverende.
Det er især et stærkt værktøj, når man skal måle på, hvordan virksomhedens KPI’er udvikler sig efter disse motivationsinitiativer.
Forestil dig et dashboard der visualiserer virksomhedens data og skaber overblik i tallene langt hurtigere end et excel-ark kan.
Med datavisualisering bliver succeserne synlige og alle de små sejre kan fejres. Ros medarbejderen personligt når du opdager en god indsats fra dem. Det skaber arbejdsglæde, medarbejderen føler sig anerkendt og al deres energi spreder sig forhåbentligt med positiv effekt til alle de øvrige ansatte.
Eksempel på et dashboard:
Forestil dig at der var salgstal på den ene side og marketing tal på den anden side af dashboardet. Hvis jeres virksomheds kultur er til det, så kan der skabes en intern, venlig konkurrence. Det er dog vigtigt, at medarbejdernes føler det sjovt at måle sig mod andre i virksomheden og ikke afskrækkende.
Dashboardet gamificerer altså arbejdesopgaverne og skaber den interne konkurrence på kontoret, der kan gøre det sjovt at gøre en ekstra indsats.
Konklusion
Hvis man kunne vælge mellem at have motiverede medarbejdere eller umotiverede medarbejdere, så er svaret åbenlyst.
Motiverede ansatte klarer sig bedre, du får gladere medarbejdere, det er nemmere at lære glade mennesker nye kompetencer og medarbejdere respekter virksomheden på samme måde, som den respekterer dem.
Det kræver en bevidst indsats fra en leder at skabe et miljø, hvor motivation kan sprudle frem som i eksemplerne i dette indlæg.
Men det kan hurtigt blive investeringen værd. Så næste gang virksomheden modtager kompetente ansøgere, så ved I, at de kan komme ind i et arbejdsmiljø, der kan forvandle dem til motiverede medarbejdere, der virkelig kan hjælpe med at flytte bundlinjen.